Sæt strategisk fokus på sygefravær

Arbejdsrelateret sygefravær nedbringes mest effektivt, hvis arbejdspladsen har et strategisk fokus på det. Det skabes bedst via involvering af hele arbejdspladen gennem dialog og et ledelsesfokus, der understøttes af ledelsesinformation.

Involvere hele arbejdspladsen

Engagement fra hele arbejdspladsen giver jeres sygefraværsindsats større gennemslagskraft. Det er derfor vigtigt at få inddraget hele arbejdspladsen fra topledelsen til medarbejderne på gulvet.

Rollerne i sygefraværsindsatsen er forskellige, alt efter hvor i organisationen du er placeret, men alle spiller en vigtig rolle i sænkelsen af sygefraværet. Det er vigtigt, at alle er klar over, hvilke rolle de spiller.

Det kan fx være:

  • Topledelsen igangsætter sygefraværsindsatsen og skaber ejerskab for den hos medarbejderne. Dette kan fx ske gennem oplæg på fællesmøder eller mails til hele arbejdspladsen, hvor sygefraværsindsatsens værdi for arbejdspladsen forklares. Hertil skal topledelsen også følge med i udviklingen i sygefraværet via ledelsesinformation om arbejdspladsens sygefravær.
  • Personalelederen har ansvar for, at det strategiske fokus på arbejdspladsen bliver indarbejdet i lederens enheder. Herudover er det også personalelederen, der skal have fokus på omfanget af den enkelte medarbejders sygefravær, samt om medarbejderne mistrives eller på anden vis er i risikozone for at blive sygemeldte.
  • HR-funktionen skal understøtte både topledelsen og personalelederne i deres arbejde med sygefraværsindsatsen. Det kan blandt andet ske ved at klæde linjelederen på til at snakke om sygefravær med sine medarbejdere. Hertil skal HR-funktionen sikre, at topledelse og linjeledere får ledelsesinformation om udviklingen i arbejdspladsens sygefravær.
  • Medarbejderne skal engagere sig aktivt i arbejdspladens sygefraværsindsats, følge retningslinjerne for sygefraværspolitikken og samtidig være opmærksom på kollegaerne, så der kan blive taget hånd om eksempelvis fravær pga. mistrivsel og derved forebygge langtidssygefravær.

Læs om hvordan forskellige statslige arbejdspladser har arbejdet strategisk med sygefravær

Skab dialog om sygefraværet

Sygdom er en privat sag for den enkelte medarbejder, men fraværet er en fælles sag for hele arbejdspladsen. Derfor bør I på arbejdspladsen drøfte, hvordan I håndterer sygdom og fravær på grund af sygefravær.

Faste rammer for, hvor og hvornår I drøfter sygefravær på arbejdspladsen, sikrer at det strategiske fokus på sygefravær holdes. I kan tage sygefravær op i mange forskellige sammenhænge og i flere forskellige fora.

Fx kan I drøfte sygefravær systematisk med:

  • Den enkelte (syge) medarbejder. Det kan bl.a. ske ved at have faste rutiner for sygefraværssamtaler.
  • Ledelsesgruppen. Tag regelmæssigt sygefraværsstatikken op på ledelsesmøder og drøft niveauet og eventuelle forskelle mellem arbejdspladsens forskellige enheder, personalegrupper mv. Drøft også, om der er enkelte medarbejdere, der skiller sig ud med et uforklarligt højt sygefravær. Tal også om, hvilken sygefraværskultur I gerne vil have skal præge arbejdspladsen.
  • Samarbejdsudvalget. Samarbejdsudvalget skal mindst en gang årligt drøfte arbejdspladsens sygefravær og tage stilling til eventuelle aktiviteter på området. Ofte kan det imidlertid være nyttigt at sætte sygefraværet på dagsordenen en gang i kvartalet.
  • Alle eller flere medarbejdere på kontor- og personalemøder. Brug møder, hvor mange medarbejdere er samlet, til at informere om niveauet for sygefravær og forklar, hvorfor det er vigtigt at bringe det ned. Fortæl hvilke aktiviteter, I har iværksat, hvorfor I har valgt de pågældende metoder og drøft fx, hvad sygefraværet betyder for den daglige opgaveløsning.

Arbejdspladsens intranet, personaleblad eller lignende kan også bruges til at informere og fortælle om fx niveauet for sygefravær, hvilken politik I har for sygefravær og kom med gode eksempler på, hvordan sygefraværet er blevet bragt ned.

Lav en sygefraværspolitik

Holdningen til og retningslinjer for sygefravær på arbejdspladsen bliver tydeliggjort for medarbejderne med en sygefraværspolitik. En sygefraværspolitik kan derfor også være med til at skabe opmærksomhed om sygefraværet på arbejdspladsen og ændre arbejdspladsens sygefraværskultur.

Lokale forhold skal være udgangspunktet for sygefraværspolitikkens indhold. Generelt er det dog hensigtsmæssigt, at politikken omhandler:

  • Formål – hvorfor er det vigtigt for jer at nedbringe sygefraværet?
  • Metoder – hvilke metoder vil I anvende til at forebygge og nedbringe sygefraværet?
  • Retningslinjer for håndtering af sygefravær – hvad forventer I af ledere og medarbejdere ved sygdom?
  • Opfølgning – hvordan og hvornår vil I følge op på, om politikken virker?

Se et eksempel på en generel sygefraværspolitik, som I kan anvende direkte eller lade jer inspirere af

Udarbejd sygefraværspolitikken i et sammenspil mellem ledelse, HR-funktion og samarbejdsudvalget (SU). Det skaber kendskab og ejerskab til politikken, og gør det lettere at få politikken til at leve i organisationen. Samarbejdsudvalget (SU) er samtidig også et forum, hvor I kan følge op på om sygefraværspolitikken fungerer optimalt på arbejdspladsen.

Læs syv statslige arbejdspladsers sygefraværspolitik og deres erfaringer med at arbejde med sygefravær

Hav understøttende ledelsesinformation

Viden om, hvordan det går med arbejdspladsens sygefravær, understøtter ledelsen i at sætte strategisk fokus på sænkelse af sygefraværet. God ledelsesinformation til både topledelse og linjelederne giver derfor mulighed for at fokusere på arbejdspladsens udfordringer inden for sygefravær.

Kadencen og indholdet i ledelsesinformationen skal afhænge af arbejdspladsens lokale forhold. Dog bør ledelsen regelmæssigt få ledelsesinformation om sygefra-været, så det bliver muligt at handle på en eventuel uhensigtsmæssig udvikling.

Læs mere om kortlægning af sygefravær og ledelsesinformation