Præstationsledelse

En systematisk tilgang til præstationsledelse sikrer, at både medarbejdere og ledere løbende udvikler sig, og at deres arbejdsindsats bedst muligt understøtter arbejdspladsens kerneopgave.

Præstationsledelse af ledere og medarbejdere

Det er god arbejdsgiveradfærd, når der udøves præstationsledelse af både medarbejdere og ledere i organisationen med udgangspunkt i for eksempel en årlig proces, hvor:

  • Kriterier for vurdering af medarbejdere fastsættes

    Kriterier for vurdering af medarbejdere fastsættes med udgangspunkt i organisationens mål og strategi. Kriterierne kan være i form af individuelle eller teambaserede mål, der udspringer direkte fra organisationens operationelle mål, og/eller de kan beskrive de kulturelle værdier og den adfærd, der vurderes at understøtte opgaveløsningen, og derfor ønskes fremmet i organisationen. Personaleledernes præstationer bør desuden vurderes ud fra eksempelvis evalueringer fra medarbejdere (fx ved at disse indgår i lederevalueringer) samt enhedens opfyldelse af operationelle mål.

  • Nærmeste personaleleder vurderer medarbejders præstationer

    Nærmeste personaleleder vurderer medarbejders præstationer (eventuelt baseret på en kvantitativ skala) i forhold til de kriterier, der er opstillet. 

  • Der er tværgående drøftelser af præstationsvurderinger i institutionens ledelse

    Der er tværgående drøftelser af præstationsvurderinger i institutionens ledelse for at sikre et tværgående perspektiv og understøtte en fælles tilgang til vurderingen af præstationer.

  • Der er en dialog om præstationer og udvikling

    Der er en dialog om præstationer og udvikling mellem medarbejder og personaleleder. Den årlige præstationsvurdering bør suppleres af en opfølgende dialog (fx en halvårlig samtale) og understøttes af et fokus på at fremme en feedback-kultur i hverdagen, både mellem medarbejdere og ledere og medarbejderne imellem. 

  • Præstationsvurderingerne følges af anerkendelse

    Præstationsvurderingerne følges af anerkendelse af de gode præstationer, opfølgning på organisationens lavt og højt præsterende ansatte, målrettet kompetenceudvikling og rokeringer.

For at sikre, at udøvelsen af præstationsledelse understøtter motivation i organisationen og fremmer opgaveløsningen, skal der systematisk arbejdes på at fremme en fælles tilgang i ledelsen og på at klæde alle personaleledere på til at varetage opgaven godt.

Processen for præstationsledelse skal evalueres løbende, blandt andet med fokus på om medarbejdere og personaleledere oplever, at den er konstruktiv, velkommunikeret og transparent.

Anerkendelse af præstationer

Anerkendelsen kan ske på mange måder, for eksempel ved at tildele mere ansvar, nye arbejdsopgaver, ros og løn på baggrund af præstationsvurderingerne. En strategisk og præstationsfremmende anvendelse af lokale lønmidler indebærer i den sammenhæng, at der for eksempel anvendes midlertidige tillæg, og at udmøntningen af lønmidler afstemmes i ledelsen med en prioritering på tværs af institutionens enheder.

I hvilket omfang og hvordan lønnen kobles til præstationer, skal ske under hensyntagen til, at der er forskel på, i hvor høj grad og hvordan forskellige personalegrupper er motiveret af præstationsafhængig løn. Fx skal det overvejes, at det for nogle grupper kan være relevant med teambaseret frem for individuel udmøntning af præstationsløn.

De rigtige kompetencer skaber gode præstationer

Når medarbejderne har de rigtige kompetencer, præsterer de bedre. Der skal derfor løbende arbejdes strategisk med at sikre, at medarbejderne har kompetencerne til løse arbejdspladsens kerneopgave.

Kompetenceudvikling.dk

Læs mere om det strategiske og systematiske arbejde med kompetenceudvikling, om medarbejderudviklingssamtaler (MUS), samt om hvor I kan søge rådgivning og økonomisk støtte til kompetenceudvikling.

Gå til Kompetencesekretariatets hjemmeside